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Digitalisierung und das zukünftige Arbeitsleben in der digitalen Transformation.

Wie wirkt sich die digitale Transformation auf unser zukünftiges Arbeitsleben aus?

digitale Transformation

In der folgenden kleinen Blogreihe werden mögliche Szenarien skizziert, in denen mögliche Veränderungen und künftige Rahmenbedingungen für die Digitalisierung innerhalb der nächsten 10 Jahre, also bis 2030, illustriert werden sollen. 

Das Szenario beschreibt, inwiefern sich die Digitalisierung bis ins Jahr 2030 weiterentwickelt hat, fokussiert hierbei aber ganz klar die Individuen innerhalb der Arbeitswelt: persönliche, eigene Gestaltungsspielräume, noch mehr Flexibilität und Diversität. Staatliche Normen stellen die Mitwirkung für jedermann sicher, sodass eine gerechte und gleichmäßige Verteilung der Früchte der Modernisierung bzw. Digitalisierung erfolgt; gleichzeitig wird einem Machtmissbrauch entgegengewirkt.

Individualitätspush

Die Arbeitswelt wie wir sie kennen unterscheidet sich stark von dem, was uns unsere Eltern oder gar Großeltern erzählt haben: die Digitalisierung ist durch gegenläufige Entwicklungen geprägt. Während die einen sich für die Einsatzmöglichkeiten begeistern und auf digitale Innovationen vertrauen, hegen andere Skepsis gegenüber dem stetigen Wandel. Kann man schon von Sehnsucht sprechen? Vielleicht – eine Sehnsucht nach dem Echten, nach dem Realen, nach dem Greifbaren. Für all jene Skeptiker schient die virtuelle Welt schlicht, glanz- und trostlos und evtl. sogar hoffnungslos.

Es kommen Fragen auf:

  • Wofür das alles?
  • Worin liegt der Wert für unsere Gesellschaft?
  • Was bedeutet Digitalisierung für mich?

Man kann wohl guten Gewissens behaupten, dass es sich größtenteils um keine retrospektive Technologiefeindlichkeit handelt, denn die meisten Personen sind dem digitalen Wandel, den dazugehörigen Innovationen und Technologien gegenüber durchaus offen und neugierig. Sie wollen die Veränderung, haben aber Angst vor ihr. Die Menschen wünschen sich nicht nur eine sozial intakte Umwelt, sondern auch Mitsprache und mehr Gestaltungsmöglichkeiten in ihren alltäglichen Belangen.

Lieber David als Goliath

Doch die Folgen der Digitalisierung, die wir bis heute in den 2020ern erfahren haben, sind tiefgehender als erwartet: Lange galten EBIT, die Unternehmensgröße und Marktanteile als markante Erfolgskriterien. Allerdings zielt keiner mehr nach dem Großen, Unflexiblen, Steifen, sondern setzt vielmehr auf Mobilität, Anpassungsfähigkeit und Agilität, um sich auf diese Weise klug zu organisieren und zu vernetzen: beispielsweise trägt die neueste Lieferkettentechnologie zur Abtragung zentralisierter Geschäftsmodelle bei, während Niedrigpreise für Rechenkapazitäten geradezu zur kreativen Verschwendung animieren.

Digitalisierung und Automatisierung dienen als Ergänzung der menschlichen Arbeit; keinesfalls soll diese aber dadurch ersetzt werden. Eine Reihe von Tätigkeiten werden wohl wegfallen und abgeschafft werden, doch wird es nicht zu den Arbeitsplatzverlusten im befürchteten großen Stil kommen; es zeigt sich vielmehr, dass lediglich besonders monotone Tätigkeiten überflüssig werden: Niemand muss mehr an einer Kasse sitzen und Waren über einen Barcode-Scanner ziehen.

Eintönige Arbeiten, die sich in normierten Kontexten vollziehen, werden im Rahmen der Möglichkeiten automatisiert; schwere und belastende Tätigkeiten können damit deutlich verringert werden. Nach und nach verschwinden die simplen, banalen Tätigkeitsfelder aus der Arbeitswelt. Was dann noch bleibt, liegt im Bereich des Kreativen, Komplizierten, Fordernden und Zwischenmenschlichen:

2030: Menschlich gepusht

Szenario: Humanität

Fähigkeiten wie Eigenständigkeit, Achtsamkeit und Empathie für Kollegen, Kunden – aber auch für das eigene psychische und körperliche Wohlbefinden gewinnen an Bedeutung. Individuelle Verantwortung und selbstgesteuerte Teams treten zunehmend an die Stelle formaler Unternehmenshierarchien. Für viele Führungskräfte ist dieser Kulturwandel eine große Herausforderung. Es fällt schwer, Macht abzugeben, auf Befähigung statt Führung und Vertrauen statt Vorgaben zu setzen.

Mitte der 2020er Jahre ist es in vielen Unternehmen nicht mehr ungewöhnlich, dass im Team über die Besetzung und Vergütung von Leitungspositionen, über Projektabläufe und Dienstpläne oder auch die künftige Ausrichtung des Unternehmens (mit-)entschieden wird. Statt auf die herkömmlichen Formen der Personalentwicklung setzt man auf Persönlichkeitsentwicklung: digitale Assistenzsysteme er-möglichen individuell abgestimmte Arbeitsumgebungen und erhöhen so nicht nur die örtliche und zeitliche Flexibilität der Beschäftigten; dennoch sind Arbeitsverhältnisse oft nur temporär und projektbezogen, vollziehen sich daher in mehr oder weniger stabilen Netzwerken. Gerade in Branchen mit akutem Fachkräftemangel ist es von existenzieller Bedeutung, Qualifizierungsangebote und andere Formen der Mitarbeiterbindung auszubauen und zu weitern – auch für „externe Mitarbeiter“.

2030 sind Personalabteilungen stärker denn je gefordert, unterschiedlichste Anstellungsverhältnisse miteinander zu koordinieren; ein Wandel, der die etablierten Strukturen und Akteure herausfordert und zum fragen animiert:

  • Wie vertritt man die Belange der Menschen in en dezentralen und fluiden Wertschöpfungsketten und im Kontext der Vielfältigkeit, Vertragsverhältnisse, Interessen und Lebensumstände?
  • Für wen und was ist der Betriebsrat zuständig?
  • Wie können digitale Werkzeuge dafür genutzt werden, Meinungsbildungs- und Entscheidungsprozesse direkter, demokratischer und effektiver zu gestalten?

Auch die Gewerkschaften sehen sich mit dem Problem konfrontiert, dass angestammte Organisationsbereiche immer weniger mit den sich rasch verändernden Branchen- und Unternehmenswirklichkeiten zusammenpassen.

Nichtsdestotrotz gehen mit der Digitalisierung natürlich auch Konflikte einher, denn es geht hier schließlich nicht nur um die Neuauslegung des Miteinanders von Mensch und Technik, sondern immer noch um die Interaktion und Machtverhältnisse zwischen den Menschen selbst. Dementsprechend besteht ein starker Widerstand immer dann, wenn Automatisierungsprozesse, die Erhebung von Daten oder die Einführung eines Algorithmus zu einem Verlust an persönlicher Integrität und Gestaltungsfreiheit führen könnten. An solchen Stellen bedarf es wirkungsvoller Regulierung sowie Vereinbarungen, die teils betrieblicher teils branchenübergreifend getroffen werden.

Im Jahr 2030 ist die Digitalisierung kein Thema mehr. Weder kam es zu großen Verwerfungen an den Arbeitsmärkten, noch zu dem prognostizierten enormen Produktivitätswachstum aus Szenario 1. Vielleicht lag ihre größte Wirkung darin, dass sich etliche Personen während des Tech-Hypes zu Beginn der 2020er Jahre bemerkt haben, welche Auswirkungen die Krise und die Pandemie auf sie als Person, als Mensch hat. … Wer weiß …

Doch Charles Darwin wusste bereits:

„Nicht die Stärksten überleben, sondern die, die sich schnellste anpassen können.“